Ilustre Municipalidad de Talca, 22 de Enero de 2018


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POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
PRESENTACIÓN

El buen clima laboral marca la diferencia en las organizaciones y el Recurso Humano es el centro del trabajo, es lo más importante y mientras los beneficios, las relaciones interpersonales y actividades estén enfocadas y dirigidas a re-encantarlo, hacerlo partícipe activo y mantenerlo motivado y comprometido, tendremos una organización eficiente que fomenta el trabajo en equipo.

La actual administración, dará un nuevo enfoque al factor humano, dándole una orientación estratégica al Departamento de Recursos Humanos, por lo que implementará en su programa de mejoramiento de la gestión una política capaz de anticiparse, adaptarse permanentemente en pro de una gestión más proactiva, que busca mejorar el nivel de satisfacción de todos los funcionarios y/o colaboradores, a través de sus necesidades, mayor comunicación y retroalimentación y valoración de sus puestos de trabajo.

Esta nueva política busca una organización comprometida, profesionalizada, moderna, activa, con actitud positiva y capaz de generar entusiasmo al interior de la Municipalidad, lo que se refleja en una buena, oportuna y eficiente atención y calidad de servicio hacia los vecinos de la comunidad.

VISIÓN
El Departamento de Recursos Humanos será la principal precursora de velar por los funcionarios y/o colaboradores de la Municipalidad de Talca, en materia de seguridad, satisfacción laboral, competencias, habilidades, necesidades de capacitación, salud física y mental y necesidades de índole personal. Se llevarán a cabo planes y programas adecuados para motivar a los funcionarios y/o colaboradores, ayudarlos a desarrollarse en el municipio, retener a los funcionarios y/o colaboradores calificados y atraer candidatos apropiados para las exigencias de los cargos.

MISIÓN
El propósito del Departamento de Recursos Humanos es elaborar y ejecutar los procesos necesarios que aseguren que cada persona desempeñe un trabajo acorde a sus competencias y con oportunidades de capacitarse y desarrollarse. Además, es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, transmitir la cultura y valores institucionales a todos los colaboradores, quienes finalmente transmitirán esa cultura a todos los habitantes de la comuna de Talca.

ASPECTOS PRIORITARIOS DE DESARROLLO
- Potenciar el liderazgo de las jefaturas para transformarse en agentes del cambio y progreso Municipal.
- Elevar el nivel de competencias de los funcionarios.
- Desarrollar y potenciar las capacidades necesarias para asegurar el uso eficiente de los recursos municipales.
- Difundir a los funcionarios y/o colaboradores las políticas de la Municipalidad
-Apoyar a los equipos de trabajo mediante el reconocimiento laboral.

2.6 OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

• Definir lineamientos generales y específicos para la obtención, mantenimiento, desarrollo y desvinculación de los recursos humanos.
• Establecer una orientación hacia la profesionalización de las funciones, en forma equilibrada con respeto de la dignidad funcionaria.
• Crear las condiciones necesarias para mejorar la calidad de vida laboral.
• Incorporar como funciones del Departamento de Recursos Humanos, la implementación y desarrollo de temas estratégicos como son: Desarrollo de Gestión por Competencias, Clima, Cultura y Desarrollo Organizacional.
• Desarrollar un estilo de relaciones laborales sustentado en los valores del modelo de gestión.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Lograr que los cargos a ser provistos sean ocupados por personas idóneas, para su óptimo desempeño. Dar un sello de transparencia, objetividad y competitividad, sobre la base de los lineamientos Estratégicos de la Municipalidad. La Municipalidad privilegiará la realización de reclutamiento interno para satisfacer sus requerimientos de personal. No obstante lo anterior, siempre prevalecerá el criterio de idoneidad. Lo que significa que, cuando no sea posible ocupar el cargo por demanda interna, se buscarán las correspondientes alternativas.

SELECCIÓN
La selección de los candidatos en todos los estamentos será a través de un proceso estandarizado y objetivo, destinado a garantizar condiciones de equidad y excelencia. Contemplará los siguientes pasos según la naturaleza jurídica de los cargos:

1.- Para cargos titulares de planta (carrera funcionaria): Al producirse vacantes en un cargo de planta, primeramente deberá ser provista por ascenso, para lo cual se informará a los funcionarios y/o colaboradores. El Departamento de Recursos Humanos evaluará los antecedentes de los postulantes e informará a la instancia correspondiente de aquellos que cumplan con los requisitos establecidos. Regirá lo dispuesto en los procedimientos señalados en los artículos 15 al 21 del Estatuto Administrativo, de la ley 18.883.

2.- Para cargos a contrata y honorarios: Al producirse vacantes en un cargo de contrata y a honorarios, todos los postulantes deberán pasar por el siguiente proceso:

2.1.1. Evaluación de antecedentes.
2.1.2. Entrevista de competencias y experiencia, a cargo del Departamento de Recursos Humanos.
2.1.4. Confección de una terna de postulantes seleccionados.
2.1.5. Entrevista jefatura directa:
Ésta consistirá en una entrevista realizada por la jefatura directa a los integrantes de la terna provista por el Departamento de Recursos Humanos.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
INDUCCIÓN

La municipalidad contará con un proceso de inducción que se realizará periódicamente considerando las fases de orientación, socialización y entrenamiento en el puesto de trabajo, siendo esta última responsabilidad de la Jefatura directa, con el apoyo del Departamento de Recursos Humanos. El proceso de inducción, con la respectiva adecuación, será conducido incluso en situaciones de traslados, en los que los funcionarios y/o colaboradores antiguos se incorporen a otras áreas.

MEDICIÓN Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO
La Municipalidad valora una cultura orientada a la mejora continua. En este sentido propiciará la medición y el perfeccionamiento permanente del desempeño de sus funcionarios y/o colaboradores mediante sistemas e iniciativas complementarias al proceso de calificación.El mejoramiento continuo del desempeño derivará del diálogo constructivo entre funcionarios y sus respectivos jefes con miras al desarrollo de su función.

CAPACITACIÓN
La Municipalidad velará por la existencia de programas de formación orientados a incorporar conocimientos y desarrollar competencias, que estén alineadas con los objetivos del Lineamiento Estratégico Municipal. La gestión de las actividades de formación se hará mediante criterios técnicos. Para ello se establecerá un sistema de gestión que incluya fases de detección de necesidades, plan de capacitación, seguimiento y evaluación de las actividades.

La detección de necesidades de capacitación se realizará principalmente asociado a las necesidades del personal en su puesto de trabajo o cargo actual.Las actividades y programas de capacitación técnica estarán alineadas con las iniciativas de capacitación transversal de la Municipalidad y ser coherentes con los objetivos estratégicos.

La capacitación procurará el desarrollo y adecuación de las necesidades de los cargos y funciones con las competencias de sus funcionarios y colaboradores, con el objeto de atraer, motivar y retener a los mejores profesionales, asegurando el desarrollo de cada uno en sus respectivos puestos de trabajo.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La Municipalidad propiciará la gestión de su personal sobre la base de competencias. El modelo de competencias será desarrollado e implementado considerando los lineamientos estratégicos de la Municipalidad, y el aporte de las investigaciones de los especialistas en esta materia. El desarrollo de competencias se orientará a potenciar las capacidades y habilidades de los funcionarios y/o colaboradores, satisfaciendo los requerimientos de la organización.

La finalidad es asegurar la transparencia y objetividad en la evaluación de los funcionarios y/o colaboradores promoviendo la equidad a nivel global de la organización. Junto al cumplimiento estricto del Sistema de Calificación provisto en el Estatuto Administrativo, se implementará un sistema complementario y transparente de evaluación por desempeño que genere incentivos que reconozcan y perfeccionen el trabajo del funcionario y/o colaborador.

Este instrumento será el que fundamente el acceso a reconocimientos y beneficios permitidos por ley. Debido a su carácter transversal y equitativo; debe ser de conocimiento de todos los funcionarios y/o colaboradores, tanto en sus bases conceptuales como en sus criterios, por lo que deberá difundirse con antelación a su aplicación.

RECONOCIMIENTO
La Municipalidad velará porque sus funcionarios y/o colaboradores sean justamente reconocidos por sus méritos. Se promoverá activamente la entrega de reconocimientos mediante directrices y criterios comunes para todas las Direcciones.

La Municipalidad desarrollará un plan de reconocimiento del desempeño de los funcionarios y/o colaboradores. Este tendrá consistencia con el sistema de gestión de competencias y se alineará con los objetivos estratégicos y valores de la Municipalidad. El área de Recursos Humanos se encargará de promover y facilitar el reconocimiento al interior de cada Dirección.

DESVINCULACIÓN

La Municipalidad proporcionará los apoyos que sean pertinentes y que, en función de sus condiciones y categorías contractuales, requieran sus funcionarios y colaboradores para el proceso de jubilación y retiro.

CALIDAD DE VIDA LABORAL AMBIENTE LABORAL POSITIVO (ACTITUD POSITIVA)
La Municipalidad velará por crear las condiciones propicias para un buen clima laboral, realizando mediciones periódicas y las respectivas acciones correctivas. Será responsabilidad de los Directivos y Jefaturas promover y mantener el buen clima laboral en su ámbito de acción. La efectividad comunicacional y de retroalimentación debe promover el libre acceso a la información y el departamento de Recursos Humanos deberá encargarse de la adecuada difusión de sus actividades.

CALIDAD DE VIDA PERSONAL
La Municipalidad a través del Departamento de Bienestar otorgará un conjunto de beneficios atractivos, de acuerdo a sus medios, que permita fortalecer el vínculo laboral y el espíritu de pertenencia. La Municipalidad procurará la conciliación de la vida familiar de los funcionarios y/o colaboradores y el trabajo. Velará porque cuenten con el apoyo en los ámbitos personal, familiar y de integración social que aseguren una mejor calidad de vida y la de sus familias. Se promoverá y apoyará el desarrollo de actividades culturales y recreativas del personal y de su grupo familiar.

AMBIENTE LABORAL
Sobre la base de la realidad física de la Municipalidad, ésta protegerá la salud e integridad de sus funcionarios y/o colaboradores, mediante el control de riesgos asociados a procesos y planes de mejoramiento integral.
La Municipalidad demostrará el compromiso con el medio ambiente, seguridad y salud ocupacional, reconociendo el esfuerzo de cada uno de sus funcionarios y/o colaboradores.

SUB-DEPARTAMENTO DE BIENESTAR.
Con la publicación de la Ley 19.754 del 21 de Septiembre de 2001, que autoriza a los municipios del país para otorgar prestaciones de bienestar a sus funcionarios, se crea la Unidad de Bienestar de la Municipalidad de Talca y es a partir del 01 de Abril de 2002 y mediante el D. A. Nº 0796, cuando se aprueba el Reglamento de Bienestar correspondiente, y se nombra a los 6 integrantes representantes del Alcalde, 3 titulares y 3 suplentes; los que junto a los 6 funcionarios elegidos por los trabajadores conforman el Comité de Bienestar, por el período 2002-2004. En la actualidad el Comité de Bienestar, por el período 2008-2010, se encuentra conformado por:

> Sra. Ivonne Gómez Muñoz, Presidenta
> Sr. Alejandro de la Puente Acuña, Titular
> Sra. María Alejandra Castro Gaete, Titular
> Sra. Delia Roco Chávez; Titular
> Sra. Susan Parraguez González, Titular
> Srta. María Arevalo Durán, Titular
> Srta. Domitila Neira Cáceres; Suplente
> Sr. Héctor Molina Sepúlveda, Suplente
> Sr. José Castro Montecino, Suplente
> Sra. Aquilia Leonor Soto Maldonado, Suplente
> Sra. Noemí Claudia Quinteros Morales, Suplente
> Sra. María Teresa Carmona Campos, Suplente
> Sr. José Luis Blanco Campagne, Secretario Técnico

El Sub-Departamento de Bienestar, como Unidad municipal, se encuentra dirigido por la profesional Asistente Social, Sra. Nelly Hernández Tapia, con el apoyo administrativo contable de las funcionarias municipales, Sra. Angélica Bruna Quiroz, Sra. Miriam Loreto González Rojas y Sra. María Angélica Ayala Muñoz. Las Oficinas del Sub-_Departamento están ubicadas en el Edificio Portal del Maule, 8 º piso Oficina N º 5, teléfonos 2003713- 203806.
El horario de atención es de Lunes a Viernes de 8,30 a 13,30 hrs, y de 15,00 a 17,03 hrs.

   
Reglamento de Bienestar
Plan de Beneficios 2009
   

 

PROGRAMAS PERMANENTES DE CAPACITACION

ESCALAFON

DIRECTIVO

PROFESIONAL

FISCALIZADOR

TEC Y ADMIN.

AUXILIARES

-Diplomados y post-títulos.

-Becas y pasantías.

-Desarrollo de habilidades gerenciales.

-Programa de formación para directivos.

-Programa de actualización tributaria.

-Asesoría metodológica para reuniones de trabajo.

 

-Diplomados.

-Becas y pasantías.

-Especialización informática.

-Capacitación externa.

-Talleres de Fortalecimiento Etico.

-Inglés.

-Programa de formación inicial.

-Actualización tributaria.

-Talleres de trabajo en equipo.

-Talleres de técnicas de supervisión.

-Talleres de comunicación asertiva.

-Talleres de Calidad de Servicio.

-Cursos de promoción y ascenso.

-Actualización tributaria.

-Talleres de trabajo en equipo.

-Talleres comunicación asertiva.

-Talleres de Calidad de Servicio.

-Cursos del Sistema de ascenso.

-Capacitación técnica.

-Talleres de atención de público.

-Talleres de comunicación.

-Cursos de gasfitería, electricidad, aseo y mantención de edificios.

-Mecánica automotriz .


Los programas de capacitación anuales

Los programas de capacitación de los años 2006,2007 y 2008 han sido publicados internamente bajo los títulos "Programa de Capacitación" mediante Intranet a todas las Unidades del Municipio.  

CURSOS RELATIVOS A LA MODERNIZACION Y CALIDAD EN LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DE TALCA

CURSO/TALLER

DIRIGIDO A

Difusión del Plan Estratégico

Directivos y Coordinadores de todo Chile

Comportamiento Organizacional

Directivos Regionales de todo Chile

Comunicación y Trabajo en Equipo

Directivos Regionales de todo Chile

Asertividad

Fiscalizadores

Técnicas de Negociación

Jefes de Unidad de todo Chile

Calidad de Servicio

Todo el Personal Involucrado

Atención de Público y Clientes Conflictivos

Jefes de Departamento de Administración

Desarrollo Personal y Trabajo en Equipo

Directivos Regionales de todo Chile

Gestión de Recursos Humanos

Directivos Regionales de todo Chile

Técnicas de Comunicación y Negociación

Jefes de Unidad de todo Chile

Técnicas de Supervisión

Fiscalizadores Grado 9 y 10

Formulación y Evaluación de Proyectos Sociales

Asistentes Sociales

Formulación y Evaluación de Proyectos

Fiscalizadores, Tasadores y Profesionales

Planificación Estratégica

Directivos Regionales de todo Chile

Etica y Probidad Administrativa (Video y Foro)

Todo el Personal del Servicio

Fortalecimiento Etico

Todo el Personal del Servicio

Deberes, Obligaciones y Prohibiciones

Nuevos Fiscalizadores y Personal de Areas Críticas

Ciclo de Vida del Contribuyente

Todos los estamentos asociados al proceso

Operación Renta

Todos los estamentos asociados al proceso

Control de Gestión: Una Herramienta para la Dirección

Directivos

Estilos de Dirección y Liderazgo

Profesionales

Tecnologías de la Información

Profesionales

 
Evaluación de los programas de capacitación

El área de capacitación del municipio implementará un sistema de evaluación "reactiva" en la totalidad de los cursos y actividades de capacitación.

Estos instrumentos evalúan el cumplimiento de objetivos en función de las expectativas de los participantes, contenidos, metodología y condiciones de implementación del curso que está contenido en el documento "Pautas de Evaluación de Cursos de Capacitación", disponible en el Departamento en cuestión.

Está implementado un sistema de procesamiento de información asociada a los procesos de capacitación, que además de registrar los eventos, permite contrastar y controlar las actividades ejecutadas con las planificadas, posibilitando generar informes e implementar procesos de descentralización. El sistema de información comprende tres herramientas o aplicaciones complementarias:

  • Software de registro y procesamiento de actividades y participantes de capacitación.
  • Planillas relacionales y bases de datos en Excel.

Sistema de comunicaciones con planillas a través de correo electrónico.






 
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